경총 "노조의 영업익 배분 요구, 임금·교섭 대상 아냐" 특별 권고

영업이익 일정 비율 배분 요구 확산에 특별 권고 배포

"기업 이익은 투자·고용·연구개발 위한 경영 자원"

"성과급은 장기 경쟁력·성과주의 원칙 따라 운영해야"

한국경영자총협회 회관 전경. ⓒ경총

한국경영자총협회(경총)는 최근 일부 대기업 노동조합의 영업이익 연동 성과급 요구와 관련해 "기업 이익의 배분은 임금에 해당하지 않으며 단체교섭 대상도 아니다"라는 내용의 특별 권고를 회원사에 배포했다.

경총은 31일 ‘노동조합의 기업 이익 배분 요구에 대한 경영계 특별 권고’를 통해 “최근 일부 대기업 노동조합들이 영업이익의 일정 비율을 조합원들에게 배분하는 제도를 단체협약 등을 통해 명문화할 것을 요구하고 있다”며 “이는 기존의 성과급 제도와는 성격이 전혀 다른 것으로 기업 이익의 직접적 배분을 요구하고 있는 것”이라고 밝혔다.

경총은 “기업의 이익은 기업의 지속가능성과 미래 경쟁력 확보를 위해 투자, 고용, 연구개발, 재무구조 개선 등에 활용돼야 하는 경영 자원”이라며 “노동조합이 기업 이익의 선제적 배분을 요구하는 것은 주주의 권리를 제약하는 결과로 이어질 우려도 있다”고 지적했다.

또 “실제 해외 글로벌 기업에서도 이익의 일정 비율을 근로자에게 배분하기로 사전에 약정하는 제도를 두는 경우는 찾아보기 어렵다”고 짚었다.

이에 따라 기업의 영업이익 등 경영성과를 배분하는 성격의 금품은 임금으로 보기 어렵고, 기업 이익 배분 기준을 제도화하는 것은 단체교섭 대상으로 삼을 수 없다는 점을 분명히 해야 한다고 밝혔다.

경총은 “기업이 이익의 일부를 근로자들을 위해 활용할 수도 있으나, 그 활용 방안은 노동조합과의 교섭을 통해 결정할 사안이 아니라 경영판단에 따라 결정·운영돼야 한다”며 “기업의 영업이익 등 경영성과를 배분하는 성격의 금품은 임금에 해당하지 않음을 분명히 밝혀야 한다”고 권고했다.

이어 “대법원은 경영실적 등에 따라 지급 여부 또는 지급 수준이 달라지는 성과 배분은 근로의 제공과는 밀접한 관련성이 없고, 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다는 점 등을 고려할 때 임금의 범주에 포함되지 않는다고 일관되게 판시해 왔다”고 설명했다.

그러면서 “기업은 노동조합이 ‘영업이익 배분’ 등을 당연히 지급해야 하는 임금의 일종으로 간주해 노사 교섭에서 기업의 이익에 대한 배분을 요구하는 경우에는 노동조합 요구가 법과 판례에 부합하지 않는다는 점을 분명하게 지적해야 한다”고 밝혔다.

경총은 기업 이익의 배분 기준 제도화는 기업의 고유한 경영판단에 속하는 사항으로, 단체교섭의 대상으로 삼을 수 없다는 점을 분명히 해야 한다는 점도 권고했다.

경총은 “노조법상 의무적 단체교섭 대상은 ‘임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건’에 한정된다”며 “일반적으로 기업의 이익 배분은 임금이 아니며 복지나 기타 대우에도 해당한다고 보기 어렵다”고 지적했다.

또한 “기업은 노동조합의 기업 이익 배분 요구에 응할 법적인 의무가 없으며, 일반적으로 노동조합이 기업 이익 배분을 주된 목적으로 벌이는 파업 등 쟁의행위는 목적상 위법한 쟁의행위가 될 수 있음을 주지시켜야 한다”면서 “이러한 점을 충분히 고려해 노조의 기업 이익 배분이나 배분 비율에 대한 제도화 요구에 대해서는 최초로 요구가 제기된 시점부터 단체교섭 대상으로 삼기 어렵다는 점을 분명히 밝혀야 한다”고 강조했다.

아울러 경총은 성과급 제도는 기업의 지속가능성과 성과주의 원칙에 기반해 운영돼야 하고, 단순한 이익 배분이 아닌 생산성 향상과 성과 창출을 유도하는 보상 체계로 설계돼야 한다고 주장했다.

마지막으로 경총은 “성과급 제도는 단기적인 현금 위주 보상보다는 조건부 주식보상 등 회사와 근로자 모두의 이익을 중장기적으로 일치시키는 방향으로 운영하는 것이 바람직하다”고 덧붙였다.