현행 노동 제도 ‘포스트코로나’에 부적합…기업 경쟁력 저하 우려

‘포스트코로나 시대 노동환경의 변화와 대응’ 세미나 개최

플랫폼 등 근무 형태 다변화…현행 근로기준법 한계 명확

고용 및 임금 유연성 확보 조치 시급…“장애물 될 공산 커”

노조법 개정안 ‘시기상조’…“선진적 노사문화 선결 돼야”

서울 강남의 한 편의점에서 직원이 기지개를 켜는 모습.(자료사진)ⓒ연합뉴스

포스트코로나 시대에 발맞춰 국내 노동 관련 제도도 변화해야 된다는 지적이 나왔다. 신종 코로나 바이러스 감염증(코로나19) 이후 비대면(언택트)를 활용한 재택근무와 탄력근무 등 근로 형태가 다변화 되고 있지만 관련 제도는 구시대에 머물고 있다는 주장이다.

특히 글로벌 경기 침체로 기업들의 부담이 가중되고 있는 상황에서 현재의 경직된 노동 환경이 사태를 더욱 악화 시키는 요인으로 작용할 것이란 우려도 있어 개선책 마련이 시급해 보인다.

권태신 한국경제연구원장은 14일 전경련회관 컨퍼런스센터에서 열린 ‘포스트코로나 시대 노동환경의 변화와 대응‘ 세미나에서 “코로나19 이후 디지털 경제로의 전환은 가속되고 있는데 근로시간 관련 제도는 과거 산업화 시대에 머물러 있다”며 “우리나라 노동 시장이 변화된 환경에서 경쟁력을 갖추기 위해선 근로시간 규제를 혁파해야 된다”고 강조했다.

전문가들은 국내 노동 시장에 고용과 임금 유연성 확보 조치가 시급하다고 말한다. 근로 형태가 다변화하고 직무 성과급 개편이 확산되고 있는 상황에서 현재의 제도는 오히려 장애물로 작용할 공산이 크다는 우려에서다.

더 나아가 플랫폼과 같은 취업 형태가 다양해지는 상황에서 현재의 근로기준법으로는 이를 관리하는 데 한계가 있다고 보고 있다. 개별계약 원칙을 규율하는 근로계약법 제정 요구가 나오는 것도 이같은 이유에서다.

이정 한국외국어대학교 교수는 “코로나19 사태로 4차 산업혁명이 급진전되면서 근로시간과 장소에 제약되지 않는 근로형태가 확대되고 있고, 생산성 향상에 기여하는 직무·성과급제 개편의 움직임이 활발하다”며 “변화하는 노동환경에 맞춰 고용과 임금의 유연성을 확보하기 위한 법제도적 정비가 이루어져야 한다”고 주장했다.

구체적인 방안으로는 탄력·선택 근로와 같은 유연근로시간제 확대, ‘화이트칼라 이그젬션’ 도입을 통해 근로시간 규제의 경직성 해소에 초점을 맞춰야 된다고 보고 있다.

이 교수는 “경영상 해고규제 완화와 변경해지고 도입 등을 통해 고용 유연성을 제고해야 된다”며 “직무정보의 표준화 공급과 임금체계 컨설티 비용 지원 등 임금체계개편을 지원하는 정책적 노력이 필요하다”고 설명했다.

특히 최근 정부가 내놓은 ILO협약 비준 관련 노조법 개정이 시기상조라는 의견이 주를 이뤘다. 단결권과 파업권 화갣로 투쟁적 노사관계가 격화될 수 있기 때문에 노사 관계선진화 이후 추진해야 된다는 설명이다.

박지순 고려대 교수는 “국내 노사 관계가 ILO협약 비준을 통해 자율과 책임이 대폭 확대된 단결권과 파업권 등을 감당할 수 있을지 의문”이라며 “협약 비준에 앞서 노사관계와 국민 경제 발전을 위해서는 합리적이고 공정한 집단적 노사 관계가 전제돼야 한다”고 말했다.

이어 “사업장에 종사하지 않는 사람의 노조가입을 허용할 경우 해당 기업과 이해관계가 없는 자의 가입이 가능하다”며 “채용이나 복직을 전제로 무리한 교섭 요구를 할 수 있어 노사 간 합리적 교섭이 어려울 수 있다”고 덧붙였다.

상황이 이렇다 보니 개선이 이뤄지지 않을 경우 국내 기업의 경쟁력 저하를 우려하는 목소리도 높다.

권 연구원장은 “최근 실업자, 해고자까지 노조가입을 허용하는 노조법 개정안은 국내 노사관계를 더욱 악화시킬 우려가 있다”며 “코로나19로 기업 생존이 위협받고 있는 와중에 노사관계마저 대립적·전투적으로 악화될 경우, 노동자들이 삶을 꾸려가는 기반인 기업 자체가 흔들릴 수 있음을 인식할 필요가 있다”고 강조했다.